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　　“你入伍时间虽短，却已掌握机械排弹和车辆驾驶2个专业本领，多次在演训任务中崭露头角，是连队有名的‘多面手’，这些大家都看在眼里。”听完曹指导员的一番话，陈德浩暗下决心，要把以后的工作干得更好。

　　凭素质立身，靠实绩晋升。采访中，曹指导员回忆起2023年9月的那次选晋考核，“当时，全连官兵也很受震撼”——

　　下士敖一翔以第一名的成绩晋升。选晋结果公示后，曹指导员结合连军人大会进行解释说明：敖一翔担任消防班副班长期间，群众口碑好、带教作用发挥显著，缩短了消防员的成长周期，成绩有目共睹。

　　优秀者优先，能干者能上。随后，敖一翔被任命为消防班班长，成为全连年龄最小的班长，有的班员甚至是兵龄远超于他的一级上士，但没人不服气。在敖一翔的带领下，他们针对新装备特点，重新修订消防预案，有效提高了处置效率，保障能力迈上新台阶。

　　“毋庸讳言，过去有凭感觉打分、靠感情排名的现象。现在，无论是进行群众评议，还是召开支委会集体研究，大家看的就是实实在在的成绩。”曹指导员说，把日常工作表现比一比，军事考核成绩亮一亮，就争议少了、心气顺了。连续几年的问卷调查中，该连官兵对选晋工作满意度都很高，“硬实力才是通行证”已成为全连共识。

　　“当前，士兵制度改革落地，备战打仗导向鲜明，‘好中选优、优中选强’愈加突出，对军士能力提出更严要求。”采访中，东部战区空军机关负责兵员工作的一名干事告诉记者，提高选晋工作的精准度和操作性，拿出客观公正的结果，已成为阳光选才的必答考题。

　　从“结果导向”到“过程导向”，推出“士兵积分制量化管理”，为日常表现留下真凭实据；从“齐步走”到“优者先”，细化完善军士优先晋升、提前晋升、越级晋升、放宽条件晋升标准，为优秀人才开辟绿色通道；从“看局部”再到“观全局”，强调通盘考虑、整体谋划，动态优化指标分配，向新质作战力量部队、一线作战部队倾斜；从“短期使用”到“长远储备”，预设人才关口，为潜力突出的军士骨干设立“苗子库”，逐人规划成长路径盯苗培养……

　　建章立制，一项项举措传递着“凭素质立身，靠实绩晋升”这一相同的信号，越来越多的战士意识到：成长没有捷径、进步没有后门，唯有踏实奋斗才能迎来广阔前景。

　　新风扑面，一项项转变汇成了“综合素质量才、公平公正选才、瞄准打仗留才”的格局，加快形成军士人才动力活力竞相迸发的崭新局面。

　　3000米跑打破全连纪录、值班工作获得上级表扬……熄灯前，东部战区空军某旅某站马站长打开上级配发的平板电脑，为全站士兵逐一录入当天积分。在这个旅，这一幕是每名站（班）长睡前的“固定动作”。

　　电脑前，某连张指导员为记者展示士兵积分制量化管理平台。翻看近几日积分明细，奖分点来自战备训练、日常管理、政治教育等几十个方面，几乎涵盖了一名士兵日常表现的各个方面。只要符合条件，都可以通过自己申报、干部骨干审核的方式，进行基础加分、进步赋分、成绩“弹性奖分”。

　　“一次加分不多，却为每一分努力开出了即时‘证明’。”张指导员说，当把具体贡献转化成分值，个人的贡献便看得见、数得清、记得住。

　　积分自己会“说话”，让优秀的士兵不吃亏。下士邱国强是连里的“修理能手”，动手能力强但不善言辞，干得多说得少。他常常利用休息时间，自己拎着工具箱，往返于车场、台站，连里却少有人知道他在忙啥。

　　邱国强所在连队主官一直为其悄悄记录着。默默付出的他被积分“推到台前”，走上排行榜前列，让更多人看到了他的能力和表现。2023年9月，选晋考核的民主评议中，大家一致将他排到前列。

　　军士是部队骨干力量，很多岗位都在日复一日处理重复性工作、琐碎性事务。6年前，东部战区空军机关有关部门开展集体调研，发现一些士兵认为“多干少干一个样”，工作上的细小差异很难被人发现。这让他们萌生了建立一套量化管理机制的想法。

　　2020年，东部战区空军机关推开士兵积分制量化管理，在《军队基层建设纲要》和条令条例框架下，总体设计计分标准，动态调整积分内容，全方位量化能力、行为和业绩等综合表现。

　　东部战区空军机关有关部门负责人说，积分制量化管理，本质上是为了让日常表现得到客观梳理，将踏实肯干、具备潜力的士兵挖掘出来，把“平均主义”的歪风扭转过来。

　　从“观望”到“追捧”，从“被动计分”到“主动争分”……这些年，越来越多的士兵尝到积分制的“甜头”。据调查，绝大多数士兵认为，参与积分量化后，钻研业务的积极性提高，愿意追求学历升级、技能提升、多元发展。

　　“改变是显著的，‘选晋前拼命干、选晋后松一半’的情况再难看到。”一位指导员说，由于积分长期有效，大家“铆劲奔跑、全程冲刺”的良性竞争已成新常态。

　　“为什么推荐他”“为什么排在前”“有哪些依据”……在某营会议室，讨论氛围异常热烈，不时出现打断和追问。每次临近选晋，该营金教导员都要召集各连主官，酝酿讨论结果，把每名参考对象的平时表现评一评、议一议。

　　“有权必有责，有责必监督，要让每一个环节都经得起检验。”金教导员说，营党委从全营整体建设出发，进行针对性指导，引导各党支部从多角度衡量战士，防止主观片面、以偏概全，确保拿出充足公正的理由，得到群众满意的结果。

　　“木桶原理启示我们，储水多少取决于短板的长度。”东部战区空军机关有关部门负责人说，军士选晋任用事关士兵切身利益，事关基层风气环境，一处不慎，就可能生怨气、坏风气。近年来，他们设关口、立规矩，好比箍紧“制度的木桶”，存住公平公正的清水。

　　电脑前，记者看到区域内各单位的选晋指标分配表。东部战区空军机关有关部门的一名干事说，只有精打细算，着力将结构调优、能力调强、队伍调活，才能为基层做好一次性分配，避免指标二次截留，为战斗力链条上的关键节点配好配足人才。

　　一分部署，九分落实。选晋工作涉及层级多、事项杂、周期长，如何确保干的过程中不会出现偏差？

　　“从各级机关到基层营连，每个节点该干啥、注意哪些问题、做好什么准备全都一目了然。”面对记者的疑问，这位干事取出一本手册。

　　前期，他们广泛征集各部队反映的疑难问题，依照法规政策，围绕“进、训、考、升、调、出”链路，编写《兵员业务操作规范》，经过多轮研讨、修正，形成一份“看了就懂、照着能做”的兵员业务工作清单，带动基层开展自查自纠，规范工作运行。

　　去年底，东部战区空军机关组成专项考核组，对面临晋升的高级军士苗子进行考察，同参考人员本人、身边人及单位主官分别展开谈话，多维度掌握人员综合素质。这是该战区空军为晋升高级军士军衔选拔考核单独建立的“三见面三摸清”考察机制。

　　“高级军士是基层建设的支柱，选什么人、用什么人是一个风向标。”东部战区空军机关有关部门负责人说，近年来，不少军士骨干因能力突出被选入“苗子库”，但并不代表他们进了“到点顺晋、一干到顶”的保险箱，依旧要摸清摸透现实表现、令岗情况、推荐程序，真正将业务过硬、工作踏实、带头作用明显、任务完成出色的人才留下来。

　　2月初，在航空兵某师机场，一场军士选晋的专业考核正在进行。处处可见全程记录的摄像机、目光锐利的风气监督员。负责兵员工作的该师机关魏干事告诉记者，如今，考核标准更严格、程序更规范，就是为了把住考风考纪关，检验出参考人员的真实水平。

　　“机关不插手、基层秉公办、全程严监督”，这股新风正气，金教导员感受真切。他说：“现在，只要把各环节拿出来‘晒一晒’，就堵住了打招呼的‘后门’。就像一道道‘防火墙’，挡住了外来因素的干扰。”

　　“手心手背都是肉，谁走了都心疼。”竞争愈加激烈的留队形势，也曾让某连张指导员颇为棘手。

　　一名之差，就是走留之别。徐恒和另一名战友岗位相同，军事训练成绩、职业技能鉴定、培训经历都满足晋升要求，民主测评、群众反映都很认可，日常表现不分上下。

　　选晋方案再次酝酿，张指导员与两人的班长反复商量，这次他有了崭新的视角。徐恒不仅悟性强，专业上手快，还不满足于完成操作，对装备底层机理研究兴趣浓厚，经常在训练间隙，追着老班长提问。反观另一名战友，虽工作踏实，但对新事物接受慢，不愿意在训练转型上下功夫，这与新型高素质军士人才的标准要求存在一定差距。

　　最终，该连党支部出于培养骨干力量的考虑，优先推荐徐恒留队。同两人单独谈心后，另一名战友也意识到自己的问题，能够以积极心态迎接新的征程。

　　“军队是要打仗的，要用打仗标准精心选拔、悉心培育人才。”某旅王教导员告诉记者，过去依赖看分数、凭票数来定结果，有时伯仲之间难取舍。现在，他们坚持用战斗力一把“尺子”量长短，让战士选晋时有底气，工作时更有方向。

　　近年来，这个营面对训练转型，推开军士能力素养“3会3能”规划，即学会3种技能、掌握3种能力。经个人申请、连队把关，人人形成能力清单，并结合每季度训练考核对完成情况进行评比公示。

　　战斗力链条上，谁发挥作用突出，选晋指标向哪里倾斜。前年9月，支安祥以连队第一名的成绩晋升为中士，在新的培养模式下，他不仅精通通信专业，还掌握车辆驾驶、雷达、指挥控制等多种专业。在去年的演训任务中，该营突遭打击特情，危急时刻，支安祥一人顶起3个战位，确保任务顺利进行，为身边战友起到良好示范。

　　近年来，东部战区空军机关对表上级规定，对一线作战部队紧缺急需的士兵骨干予以重点保留，特别是主战专业人才，以及专业性强、培养周期长的优秀人才，明确优先保留。

　　学习动力在激发。航空兵某旅刚刚完成换装，面对新旧装备需同步保障的挑战，一半以上的机务军士技师迎难而上，自觉投身换装，练就保障2种机型的本领。

　　创新活力在释放。在该战区空军近两年“微创新”获奖项目中，士兵主导或参与的有近20项。技师赵向楠自研指控系统终端，主动与厂家对接，对装备控制手段改进升级，被评选为“空军首批特级工匠”。

　　胜战能力在提升。去年，某旅二级军士长王成涛带领班员在上级比武竞赛中斩获佳绩，在演训任务中刷新装备性能边界。对此，他不禁感慨，以前出任务、搞训练，都是“催着干”“赶着练”，现在立起战斗力标准硬杠杠，大家“比着干”“争着练”。

　　“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”东部战区空军机关将军士选拔作为加强人才队伍建设的重要一环，创新运用士兵积分制量化管理这一全过程评价模式，狠抓军士选晋流程监管，营造公正公平的考核环境，立起靠素质过关、按成绩排名、凭本事选晋的导向，受到官兵普遍好评。

　　部队的基础在基层，基层的基础在士兵，士兵的中坚在军士。伴随新的士兵制度施行，军士队伍地位作用更加凸显、进出渠道更加顺畅、职业路径更加清晰、培训考核更加规范。各级带兵人只有对选改晋升、培训考核、配备使用等主体制度精细统筹、公平考量，才能真正把优秀的骨干人才选拔出来、保留下来，激活军士队伍内在动力，为决胜未来战争提供坚强人才支撑。

　　“怎么样去选”引导着士兵“怎么样去干”。公正选才、精准考核，就能调动军士队伍谋战务战、备战胜战的主动性，激发干事创业、奋勇争先的积极性。之所以个别单位会因选人不当出现问题，与考核不准不实有直接关系。有的考核手段单一，唯分数、唯票数，导致士兵平时不下功夫，考前临阵磨枪；有的对真实情况了解不透，不能充分尊重民主意见，听不到“沉默的声音”。凡此种种，都不能做到公道评价士兵、公平选拔士兵。

　　识人是用人之基。部队工作千头万绪，各领域的军士岗位千差万别，有些工作看得见、摸得着，亮点显而易见；有些培养周期长、成效显现慢，需要经年累月去沉淀价值。考核选拔军士，既要看一时一事，更要看长期表现。需把功夫下在平时，以专业的视角、全域的视野，多渠道考核了解士兵，注重在大项任务、演习演训中考察，在训练一线、带教一线中识别。基层带兵人平日里与士兵接触多、关系近，也容易受固有印象影响。只有既从生活小节察德，又在大事要事上辨才，才能真正把专业精通、爱岗敬业、作风过硬的人才选出来。

　　公正导向连接风气导向。对待选晋工作，处理好了就能得人心、树正气，官兵干劲充盈；处理不好，就会失人心、长歪风，团结力凝聚力就要受损。关键在于，政策制度讲清讲透、流程环节公开透明。没有了暗箱后门，官兵自然心服口服。各级机关要在敏感事务上还权于基层，不能通过打招呼、留指标、授意暗示等方式来插手干预，必须严查实纠、标本兼治，筑牢纯正风气的“堤坝”。

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